L’accord égalité professionnelle femmes-hommes est renouvelé tous les trois ans. Il concerne toutes et tous les salariés de l’entreprise. Il vient donc d’être renégocié et signé unanimement. Malgré des contraintes budgétaires imposées par la haute direction, des avancées significatives figurent dans ce septième accord du nom.
Les six précédents accords visaient notamment à :
- favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;
- assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;
- réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
- améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
- mettre en place des programmes d’accompagnement des femmes vers les postes à responsabilités ;
- sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes-hommes les managers et le réseau ressources humaines ;
- développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés
Ce septième accord ambitionne de développer de nouvelles actions pour lutter contre le sexisme ordinaire et les violences faites auxfemmes.
Comme il y a trois ans, la compagnie vante sa politique « volontariste » et « ambitieuse » sur le sujet, malgré « un environnement économique contraint », qui a décidément bon dos en toute occasion alors même qu’Air France vient de réaliser les deux meilleurs résultats de son histoire.
ALTER lutte depuis plusieurs années pour que toute forme de sexisme ou discriminations disparaisse dans l’entreprise, et cela passe principalement par de la formation et une sensibilisation aux lois en la matière. Si un long chemin reste à parcourir, ce nouvel accord permet néanmoins quelques avancées.
Des améliorations générales pour toutes et tous
- Nouveaux objectifs de 50 % de femmes sur l’ensemble des recrutements et 42 % de femmes cadres d’ici fin 2026.
- 1 journée d’absence rémunérée pour le (la) salarié(e) dont la conjointe subit une fausse couche ou une interruption médicale de grossesse (IMG).
- 1 journée d’absence rémunérée pour la salariée en cas d’interruption volontaire de grossesse (IVG).
- 1 autorisation d’absence supplémentaire pour le (la) conjoint(e) en cas de démarche d’assistance médicale à la procréation (AMP).
- Facilitation de la pose de congés en amont pour l’adoption à l’étranger ou gestation pour autrui (GPA).
- Principe d’éligibilité a priori des postes au temps partiel 80 % et mise en place d’un plan d’action temps partiel.
- Mise en place d’un plan d’action sur l’accompagnement professionnel des femmes non-cadres.
- Diagnostic sur les conséquences de la monoparentalité sur la vie professionnelle en vue de définir un plan d’action spécifique.
- État des lieux des salles d’allaitement en vue d’établir un plan d’amélioration pluriannuel.
- Actions en faveur de la prise de parole des femmes et de son respect.
- Engagement à une sensibilisation accrue sur l’égalité professionnelle des services de l’entreprise (règles du port de l’uniforme, marque.).
- Montée en puissance des formations « leadership féminin » (programme « défi 100 jours », « développer son potentiel »…).
Égalité professionnelle femmes-hommes côté pilotes
Les grilles de salaire pilote sont harmonisées entre les hommes et les femmes. À fonction, activité et ancienneté égales, salaire égal. Le diable se cache pourtant souvent dans les mots… et les statistiques. Ces dernières montrent que le taux d’accession à la fonction CDB pour les femmes est bien inférieur à celui des hommes. C’est encore plus vrai quand il s’agit de l’instruction, les femmes ayant une probabilité 75 % plus faible de devenir TRI.
Quelles sont les raisons pour lesquelles le taux (normalisé à la population de chaque sexe) d’instructrice est si faible par rapport aux instructeurs ?
Nous avons posé la question à notre DRH : ce n’est pas une question de réussite à la sélection (les femmes réussissent même légèrement mieux la sélection que les hommes). Le problème c’est qu’elles postulent beaucoup moins que les hommes.
Il va falloir en chercher les raisons. Cessons de croire que c’est juste « parce qu’elles n’en ont pas envie ». S’il ne s’agit de forcer personne -bien évidemment -, il est du devoir de l’employeur de comprendre quelles sont les barrières sociétales et professionnelles systémiques qui les en empêchent et de trouver des outils pour inverser la tendance. TTA, congé paternité, allaitement, adaptation des horaires, aspect financier pour les familles monoparentales (dont le parent est à plus de 85 % une femme) sont-ils des facteurs contributifs ?
ALTER propose un questionnaire qui permettrait de connaître les raisons et de potentiellement orienter certaines politiques de l’entreprise afin de favoriser l’accession aux fonctions CDB et TRI. Un des freins potentiels que nous avons déjà pu identifier est la perte du TTA lors du passage CDB.
La maternité
Tout est loin d’être idéal, en particulier sur la partie salariale.
Voici quelques avancées concrètes que nous avons réussi à obtenir :
- Création d’un référent parentalité côté pilotes afin que les femmes ne vivent pas un parcours du combattant administratif pendant leur maternité et à leur retour.
- Les droits liés à la maternité sont élargis et améliorés, en particulier pour l’allaitement : précédemment, la rémunération d’un reclassement temporaire au sol était dégressive dans le temps donc dissuasive. ALTER a réussi à faire supprimer la dégressivité (à travail égal salaire égal !) et à faire remonter la rémunération au fixe+85 PV (équivalent du MGA appliqué pour tout autre reclassement temporaire au sol).
- Transmission de la liste des missions sol qui seraient partiellement télétravaillables pour les personnels navigants enceintes. Le principe d’une recherche de poste éligible au télétravail est ainsi acté.
La signature d’ALTER
Des améliorations concrètes ont été obtenues, mais des efforts restent encore à faire, tout particulièrement dans la lutte contre les agissements sexistes et toute forme de discrimination.
Notre signature nous permet de participer aux ateliers de suivi. Cela est essentiel, d’autant plus que côté direction sociale, le sujet est pris beaucoup plus au sérieux que chez nos chefs pilotes. Aucun d’entre eux n’a fait preuve de véritable implication sur la question ces dernières années : jusqu’alors, le DRH pilote adjoint était en charge de répondre aux questions RIC, de chapeauter la CSSCT tout en étant référent harcèlement et référent handicap… C’est peu dire que dans ces conditions, aucun sujet n’était correctement géré, en particulier celui touchant au harcèlement. Depuis le mois de novembre, Mme Fanny Van Leynseele, cheffe pilote B777, est devenue l’unique référente harcèlement. Cette demande d’ALTER a été entendue. Son implication devra être à la hauteur des enjeux.
ALTER a réaffirmé sa volonté d’étendre le cadre de l’accord contre les discriminations sexistes à toute forme de discrimination dans l’entreprise. Certaines personnes souffrent encore au travail du fait des discriminations ou agressions qu’ils ou elles subissent. Ce n’est pas acceptable.
ALTER croit que ces agissements peuvent fortement diminuer dans l’entreprise grâce à de la formation. Lors de ces réunions, nous avons réitéré la nécessité de formation en présentiel sur le sujet, à minima pour tous les instructeurs et les CDB. Ces formations sont obligatoires pour tous les managers sol. Est-ce à dire qu’un commandant de bord n’est pas considéré comme un manager ?
Nous ne lâcherons pas et profiterons des futurs ateliers et réunions de suivi pour demander de la formation et apporter notre expertise sur le sujet.
La thématique de la santé des femmes (endométriose, ménopause…) ne figure pas dans le cadre du présent accord, mais l’entreprise est consciente qu’elle peut être un frein à leur évolution professionnelle et entend intensifier sa prise en compte (par voie de négociation ou dans le cadre des politiques RH).
L’accord égalité professionnelle femmes-hommes est essentiel pour que toutes et tous les pilotes puissent s’épanouir dans leur travail. C’est un des objectifs de la compliance sociale, c’est aussi celui d’ALTER.